[번역] Pinterest의 역설

Pinterest의 이전 COO였던 Francoise Brougher의 글을 번역했다. Google, Square 등에서 수익 창출에 많은 기여를 하고 Pinterest의 COO로 합류했던 그녀가 겪은 차별, 배제 등에 관해 이야기한다. 아직도 유리 천장을 이야기하냐고 묻는 사람들이 있다. 여전히 소리 내야 한다. 실리콘 밸리의 유능한 여성 임원이 겪은 이 이야기가 하나의 근거다. 많은 여성이 보통의 능력으로도 차별받지 않고, 뛰어난 능력은 충분히 인정받는 세상을 여전히 기대한다.

I translated The Pinterest Paradox: Cupcakes and Toxicity by Francoise Brougher who is former Pinterest COO and contributed a lot of revenue, performance in Google, Square. It talks about the discrimination and exclusion she has experienced in Pinterest. Some people talked to me why you are still talking about the glass ceiling. But my answer is we still need to talk about the glass ceiling. This story that one of female executive in Silicon Valley experienced is the reason. I hope that women with normal abilities are not discriminated and women with outstanding abilities get the credit enough.

Pinterest는 열망에 대한 플랫폼이다. 아름다운 이미지를 공유하고, 이상적인 세상의 갤러리를 큐레이팅한다. 사용자들은 그들의 집, 정원, 식사, 옷, 머리 심지어 컵케이크마저 다시 상상할 수 있다. 실제로 직장으로써의 Pinterest는 완벽과는 거리가 멀다.

Pinterest의 사용자는 70%가 여성이지만, 여성 임원의 의견이 거의 반영되지 않고 남성들이 회사를 이끌고 있다. Pinterest의 여성 임원은 최고위층임에도 불구하고 소외되고, 배제되며, 침묵해야 한다. 나는 4월에 해고당하기 전까지 Pinterest의 최고 운영 책임자였기 때문에 이 사실을 말할 수 있다.

나는 2018년 3월부터 Pinterest에 합류했다. 합류한 지 2년이 지나기 전 나의 성과는 매출 5억 달러에서 11억 달러로 증가, 광고주 10,000개에서 80,000개로 증가, 전 세계 20개국으로 운영 확장이었다. 심지어 회사의 1,500명 직원 중 절반이 나한테 보고하는 상황이었다.

Pinterest는 내가 협조적이지 않다는 이유로 나를 해고했다. 하지만 나는 내가 차별, 적대적인 환경 및 여성 혐오에 대해 발언했기 때문에 해고되었다고 생각한다.

내가 Pinterest에서 겪은 일은 기술 산업뿐만 아니라 미국 기업 전체에서 많은 여성 임원들이 경험하는 차별과 배제를 반영한다고 생각한다. 내 이야기를 잘 하지 않는 사람이었지만, 지금은 내 이야기를 투명하게 공개하려고 한다. 누군가가 차별, 배제, 혐오 등에 대해서 발언했다는 이유로 해고된다면 경력 초기의 사람들에게 더 안 좋은 영향을 줄 수 있기 때문이다.

Pinterest의 결함은 여러 조직에 걸쳐 존재한다. 내 이야기를 공유함으로써 성 편향적인 시스템을 파괴하는데 도움이 되길 바란다. 이제는 너무 많은 기업을 지배하고 있는 보이 클럽을 제거하고, 더 많은 여성 리더와 그들의 아이디어를 위한 공간을 마련할 때이다.

기회

2017년 가을, 한 친구가 좋은 기회가 있다고 전화를 했다. Pinterest의 공동 창업자 겸 대표인 Ben Silbermann은 회사의 첫 번째 COO를 고용하고 싶다고 했다. 그는 온라인 광고를 이해하고 Pinterest가 더 알려지는 데 도움을 줄 수 있는 임원을 찾고 있었고, 나의 강점을 발휘할 수 있는 기회 같았다. 나는 Google에서 160억 달러의 광고 판매 사업을 운영했고, 수천 명의 사람을 관리했다. 또한, 나는 Square에서 수익을 올리고 IPO 과정에 참여했다.

Pinterest는 10년이 넘도록 운영됐지만, 잠재력을 온전히 깨닫지 못한 상태였다. 플랫폼에는 2억 명 이상의 사용자가 있었지만, 광고 제품은 여전히 초기 단계였다. 또한 몇몇 대형 소매업 고객이 광고주를 지배했다. 필요한 자원은 엉뚱한 곳에 할당되고 프로세스라는 것은 존재하지 않았다. 팀이 소통할 수 있는 체계가 없었고 중요한 마케팅 혹은 사업 개발 활동이 거의 없었다.

이러한 현상은 빠르게 성장하는 기술 회사에서 경험하는 전형적인 문제이며, 나는 Google과 Square에서 비슷한 문제들을 해결했다. 유망한 기술 회사가 다음 단계로 도약하는 데 도움을 줄 수 있는 역할을 기대했다.

현실

나는 문제를 즉시 인지했다.

첫째, 중요한 결정은 Ben과 2–3명의 그의 부하 직원들과의 대화에서 결정됐다. 심지어 그들은 완전한 정보를 갖고 있지도 않았다. 이러한 결정은 추적하기도 어렵고, 그 문제를 더 잘 알고 있는 사람들의 사기를 떨어뜨렸다.

Ben은 소수 사람들의 말만 듣는 것 같았고, 반대 의견은 듣지 않았다. ‘회의 후 회의’에 초대된 몇몇 남성들이 모든 권력과 영향력을 쥐고 있었다. 이러한 구조는 Pinterest의 문화, 속도 그리고 결과에 해로웠다. 어떤 동료는 ‘여기에서 일을 처리하는 유일한 방법은 일을 숨기는 것’이라고 말하기도 했다.

일상적인 작업은 비밀스럽게 처리됐고 임원 회의는 형식적이며 회사가 직면한 중요한 문제를 논의하지 않았다. 이러한 환경에서 내가 가장 효과적이라고 믿는 문화를 만드는 것은 어려웠다. 나는 지금까지 일하면서 투명하다는 말을 많이 들었다. 모든 것이 공개될 때, 직장은 더 공정하고 행복하며 효과적으로 된다.

나는 우리가 서로 더 잘 알고 신뢰하지 않으면 더 괜찮은 문화를 만들기 어렵다는 것을 알았다. 그래서 진지한 주제와 함께 하이킹, 그림 그리기 및 요리 등을 병행하는 모임을 만들었다. 이로 인해, 짧은 시간에 우리는 신뢰감을 얻을 수 있었다. 우리 팀은 나의 직설적인 스타일과 서툰 문법(나는 프랑스인이고 영어는 나의 제2외국어이다.)을 즐겼고, 나는 그들과 일하는 게 행복했다.

나는 소통 및 협업을 개선하기 위해 실리콘 밸리에서 인기 있는 목표 설정 전략인 Objectives and Key Results(OKR)를 포함하여 일련의 프로세스를 구축했다. 그리고 직속 부하에게 한 주의 주요 성과와 개선이 필요한 점, 다음 주의 계획을 보내 달라고 요청했다. 그 후, 나는 이 내용을 요약하여 모든 사람이 우선순위와 해야 할 일에 대해 알 수 있도록 전체 조직에 내용을 전달했다.

그 이후, Pinterest는 의사결정을 더 빨리 내릴 수 있게 됐다. 또한, 글로벌 시장에 제품을 출시했고 유럽에 영업점을 열었다. 우리의 판매 프로세스, 고객 세그멘테이션 및 전반적인 지표는 더욱 체계화되었다. 나는 마케팅과 사업 개발 영역에서 사람들의 뛰어난 재능을 불러일으켰다. 우리의 커뮤니케이션 팀은 내부보다는 외부의 이야기에 더 초점을 맞추고 Pinterest를 정의하여 세계에 우리의 이야기를 전달했다. 우리는 IPO의 길을 가고 있었다.

2019년 초, 창업자들이 Pinterest의 미션을 다시 수립했을 때 5가지 가치 중 한 가지는 ‘솔직한 관심’이었다. 나는 이 가치를 현재 문화를 변화시키겠다는 다짐으로 해석했다. 즉, 팀원들이 본인의 생각을 직접적이면서 정중하게 공유함으로써 배제되었던 직원들이 목소리를 낼 수 있다고 생각했다.

Ben은 나에게 ‘솔직한 관심’ 가치에 대해 회사의 대변인이 되어달라고 했고, 이를 자랑스러워했다. 하지만 나는 Pinterest에서는 진짜 생각을 말하는 것이 여전히 위험하다는 것을 이해하지 못했던 것 같다.

이날 아침, 전 직원이 샌프란시스코의 Orpheum 극장에 모였고 Pinterest는 새로운 미션을 발표했다. 나는 무대에 서서 Pinterest의 투명성과 직접적인 피드백이 개선되는 것이 얼마나 중요한지 설명했다. 내 메시지는 전체에 울려 퍼졌지만 묵살되었다.

첫 번째 공개적인 배제

Analysts Day는 IPO 절차의 초기 단계이며, 임원들은 투자자를 만나기 위해 전국을 돌아다닌다. 이 시기는 임원들이 우호적인 청중들 앞에서 회사를 설명할 기회를 가질 수 있기 때문에 매우 중요하다. Ben은 나에게 이 발표에서 주도적인 역할을 맡아달라고 부탁했고, 투자자로부터 긍정적인 피드백을 받았다.

그 이후 Ben은 IPO 과정에서 내가 다른 임원들과 함께하지 않을 것이라고 말했다. 내가 이유를 물었을 때, 회사가 1분기 매출 목표를 달성하지 못했기 때문에 누군가는 회사에 남아야 한다고 답했다. 나는 이전에 회사를 상장시킨 경험이 있고 일부 투자자와는 이미 관계가 있는 유일한 임원이었다. Ben에게 이 결정이 왜 합리적이지 않은지 설명했을 때 그는 아무 대답도 하지 않았다. 그리고 다른 임원들이 내 발표 자료를 그대로 사용했다는 것을 나중에 알게 됐다.

발견

IPO 절차의 첫 단계는 S1 서류를 통해 회사에서 최고 연봉을 받는 임원들의 보상을 포함하여 회사의 주요 사실을 공개하는 것이다.

내가 고용되었을 때, 나는 Pinterest의 모든 임원의 베스팅 일정이 동일하다고 들었다. 첫해에 10%, 두 번째 20%, 세 번째 30% 그리고 네 번째에 40%였고 Pinterest에서 장기적으로 일할 계획이었기 때문에 이를 수락했다.

S1 서류가 공개되었을 때, 나는 이 조건을 수락한 유일한 임원이라는 사실을 깨달았다. 나는 첫 해에 가장 가까운 동료인 CFO Todd Morgenfeld가 첫해에 베스팅한 것의 겨우 37%를 베스팅했다.

나에게 불리한 베스팅 일정이 주어진 것은 당황스러웠지만, 나를 정말 괴롭게 한 것은 나를 속였다는 사실이다. 나는 Ben에게 문제를 제기했고, 결국 나는 ‘솔직한 문화’를 책임지는 일을 했다. 이는 나 자신을 위해 싸우는 것이 아니었다. 나는 다른 여성 임원을 고용했고 나와 동일한 베스팅 조건을 제안했다. Ben의 조언에 따라 HR과 이야기했다. Pinterest는 내가 불평등을 설명하며 싸운 후에야 새로운 스톡옵션을 부여하여 이를 해결했다.

여성이 남성만큼 열심히 협상하지 않는 이유가 있다. 이것은 여성이 좋은 협상가가 되기 힘들어서도 아니고, 여성이 협상을 시도하면 처벌을 받기 때문이다.

더 많은 배제

Pinterest는 2019년 4월 최초로 주식을 공개했다. IPO가 성공적이었음에도 불구하고 나는 무언가 달라진 것을 느꼈다.

IPO 직후, 나는 임원 회의에 초대받지 못했으며 아무도 그 이유를 설명하지 않았다.

처음 Pinterest에 조인했을 때, 나는 모든 임원 회의에 참여했다. 수익을 증가시키고 고객을 다양화하는 것은 나의 책임이었다. 이사회는 변함없이 내 제안에 고개를 끄덕일 것이고 이것은 나에게 익숙한 일은 아니었다. Square에서 이사회는 내가 새로운 제안을 했을 때 더 많은 정보를 얻기 위해 계속 질문했다. 힘든 일일 수 있지만, 회의가 끝난 후 나는 활력을 느꼈다. Ben에게 왜 이사회는 우리에게 질문하지 않냐고 묻자, Ben은 그래서 그들을 선택했다고 답했다.

IPO 이후, 분기 수익 전망은 좋지 않았고 나는 그 이유를 파악하려고 했다. 우리 팀은 이 문제가 미묘하지만 엔지니어링 팀이 광고 시스템에 적용한 변경 때문 이라는 것을 발견했다. 이 변화는 우리가 광고주에게 더 많은 가치를 제공할 수 있게 해주는 것이었지만, 우리 팀은 이 소식을 전혀 듣지 못했다. 엔지니어링 팀이 우리와 협업했다면 부족한 수익을 해결할 수 있었을 것이다. 나는 프로덕트 & 엔지니어링 팀에게 더 나은 의사소통을 계속 이야기 해왔지만, 이 문제에 대한 회의에서 나는 제외됐다.

수익이 나빠진 다른 이유도 존재했다. 광고주들은 우리가 제공하는 도구를 사용하기 어려워했고, 경쟁사 시스템에 비해 기본적인 기능이 부족했던 것이다. 나는 나의 역할을 다하기 위해 이 점을 문제로 제기했다. 우리 팀에게 광고주들의 불편함을 무시하는 실수를 저지르고 있다고 이야기했다. Ben은 CEO이자 프로덕트 총 책임자였고, 나는 갑자기 모든 프로덕트 회의에 초대받지 못했다.

내가 중요한 회의에 참석하지 못하면 나는 내 일을 할 수가 없었다. 나는 리더로 일하는 회사에서 무슨 일이 일어나고 있는지 파악하는데 시간과 에너지를 낭비해야 했다. 그 이후, Ben이 나를 통해 중요한 결정에 대해 파악하려 했을 때 나는 그에게 아무런 조언을 할 수 없었다. 이것이 Ben이 나를 고용한 이유였다.

리뷰

몇 달 후, 내 성과에 대한 리뷰가 진행됐다. 이전 리뷰에서 나는 ‘솔직한/진실된 관리’라는 평가를 받았었다. 하지만 지금은 협동적이지 않다는 말을 들었다.

두 페이지로 된 리뷰 문서는 비판적인 피드백만 수용하고 긍정적인 부분은 무시했다. 나는 의사소통 방식과 동료들에 대한 도전에 대해 비판을 받았다. 만약 내가 남자였다면 대담하고 사려 깊은 사람으로 평가받았겠지만, 여자이기 때문에 에너지와 직업윤리를 남용하는 사람으로 평가받았다.

나는 피드백을 소중히 여기는 사람이기 때문에 나의 행동을 살펴보기로 다짐했다. Google과 Squre에서 나의 열정적 본능이 나와 회사를 성공으로 이끌었다면, Pinterest에서는 이 본능이 맞지 않는 걸까? 나의 스타일을 바꿔보려 노력했지만 마음속에서 옳지 않다는 생각을 계속했다.

내 리뷰는 내가 존경하는 여성 기술 책임자인 Kieran Snyder가 만든 개념인 ‘abrasiveness trap’의 사례였다. 그녀는 ‘남성은 건설적인 제안을 받는다. 여성은 건설적인 제안을 받고 거절해라’라고 말했다. 한 평가자는 ‘도전을 이해하고 경청하는 데 시간을 할애해라, 사람들의 말을 가로막거나 의도를 오해하지 말아라.’라고 제안했다. 다시 말하면 나는 이를 거절해야만 한다.

다양성 문제

시간이 흐르면서 이러한 환경에서 고군분투하고 있는 Pinterest의 다른 여성들이 나에게 연락했다. 대부분은 배제되거나 저평가되는 것에 대해 조언을 구했고, 노골적인 성차별에 대해 이야기했다. 어떤 팀들은 여성이 일할 수도 없었다. 여성은 너무 솔직하고 혹은 배려했다는 이유로 밀려났고, 승진할 수 없다고 느꼈다.

나는 여성 동료들이 제기하는 문제를 듣고 이를 개선하기 위해 노력했다. 이미 나는 광고주를 대변하다가 나의 위치를 위태롭게 했기 때문에 내가 여성을 위한 좋은 대변인이 될 수 있을지 확신하지 못했다. Pinterest에서 여성을 위해 할 수 있는 최선의 방법은 훌륭한 사업 결과를 만드는 것이라고 생각했다.

2019년 11월, 나는 수술이 필요한 심각한 병을 진단받았다. 2020년 1월, 내가 직장으로 돌아왔을 때 나의 부재 동안 팀이 만든 성과는 정말 자랑스러웠다. 3분기에 부진했던 매출은 4분기에 회복됐다. 리더의 부재중에도 멋진 성과를 내는 팀을 구성하는 것보다 만족스러운 일은 거의 없을 것이다.

내가 돌아왔을 때 Todd는 사업을 위한 장기적 목표를 세우고, 필요한 리소스를 판단하는 일을 했다. 올해 첫 임원 회의에서 Todd는 나에게 이 프로젝트를 도와달라고 부탁했고, 나는 그건 어려운 일이라고 판단했다. Todd는 나에게 ‘너의 일이 뭔데?’라고 소리치며 내가 더이상 중요한 일을 하지 않는다고 말했다.

1월, 나는 또 다른 성과 평가를 받았다. 나는 Todd에 대한 피드백 요청을 받지 못했지만, Todd는 나에 대한 피드백 요청을 받았다. Todd는 나의 2019년 평가에 대해 긍정적인 부분과 부정적인 부분의 균형을 맞추거나, 나의 역할에서의 성과에 대해 평가한다는 규칙을 따르지 않았다. 그가 나에대해 긍적으로 작성한 피드백은 ‘그녀는 다양성 이슈에 있어서 챔피언 같다’ 뿐이었다.

여성 임원의 성과를 다양성으로 변질시키는 것은 흔한 성차별이다. Pinterest에서 여성으로 존재하는 것 만이 나의 성과는 아니다. 내가 해결한 문제들, 달성한 수익들, IPO 과정의 도움, 채용하고 성장시킨 인재들은 나의 성과가 아니란 말인가? 내 평가에 의하면 나는 Pinterest에서 여성들을 도울만한 사람이 아니었다.

Ben의 조언에 따라, 나는 Todd에게 연락해 그의 피드백에 대해 논의하고 함께 더 잘 일하기 위해서 노력했다. 하지만 그는 방어적이었고, 내가 Pinterest에 가져온 가치에 대해 의문을 제기했다. 그는 내 말을 가로막고, 소리 지르며, 거짓말쟁이라고 한 후 전화를 끊었다.

나는 Ben과 또 다른 회의를 진행했다. Todd와 함께 이 문제를 해결하고 싶었지만 더 이상 Todd와 함께 있는 상황이 편하지 않다고 설명했다. 나는 도움이 필요했다. Ben은 Todd와 내가 ‘커피 만드는 법을 놓고 다투는 노부부’ 같다며 나의 고민을 대수롭지 않게 여겼다.

Todd는 나에게 절대 말을 걸지 않았고, 회의에서 나를 인정하지 않았으며, 내 등 뒤에서 나의 팀원에게 연락했다. HR은 우리가 함께 이야기 나눌 수 있도록 자리를 마련한다고 했지만 그런 일은 일어나지 않았다. 3월 말, 인사 담당 최고 책임자인 Jo Dennis는 나에게 Todd의 행동에 대한 조사가 종료되었고, Todd의 행동에는 아무런 문제가 없다는 메모를 보냈다. 하지만 나는 조사를 요청한 적이 없었다. 나는 Jo에게 Todd의 행동은 불쾌했고, 내가 나의 업무를 수행을 위해 Todd와의 관계 회복을 위한 도움이 필요하다고 요청했다. 하지만 그녀는 절대 대답하지 않았다.

보복

정확히 일주일 후, Ben은 10분 동안의 화상 통화 중 나를 해고했다. 그는 ‘논리적인 사람에게 이런 통보를 해서 슬프다’ 고 말했다. 이틀 뒤, Ben은 다시 전화를 걸어 Pinterest를 떠나는 것은 스스로 결정한 것이며 후임자인 Todd와의 인수인계를 위해 한 달 동안 머물 것이라고 팀에게 직접 말해달라고 요청했다.

나는 팀에게 거짓말을 하지 않았고 NDA에 서명하지 않았다. 마침내 나는 Pinterest의 여성들 그리고 성차별, 편견 등으로 안 좋은 경험을 하고 있는 사람들을 위한 지지자가 되는 것이 중요하다고 판단했다. 여성을 위한 회사가 여성을 존중할 때였다.

유리 천장

나는 Pinterest와 같은 회사의 COO가 되기 위해 오랜 기간 열심히 일해왔고, 나의 성과를 자랑스럽게 생각한다. 동시에 나의 커리어 과정에서 복합적으로 작용한 특권을 인정한다.

나는 순진하게도 내가 유리 천장을 깼다고 생각했다. 하지만 실리콘 밸리의 주요 회사의 COO임에도 불구하고 여성이라는 이유로 남성들에게 배려심을 갖고 행동할 것을 강요받았다. 내가 Pinterest에서 경험한 차별은 일반적인 브로 문화와는 다른 것이었다.

유리 천장은 우리 눈으로 볼 수 없지만, 지속적인 직장 생활에서 여러 가지 형태로 지속된다는 것을 깨달았다. 유리 천장은 경험하기 전 까지는 잘 숨겨져 있다. 어떤 여성들은 20대에 경험했고, 나는 50대에 경험했다.

내가 해고되었을 때, 이사회 중 단 한명도 나에게 연락해서 이야기를 듣거나 묻지 않았다. 내가 근무했던 모든 이사회에서는 누군가 회사를 떠나면 이에 대해 함께 논의하고 떠나는 사람에게 연락하곤 했다. 나는 Pinterest의 임원 중 한 명을 진짜 친구로 생각했었지만, 그 역시도 나에게 연락하지 않았다.

나의 제안

불공정한 직장은 위에서부터 시작한다. 아주 소수의 경영진을 제외하고 ‘소외 계층을 위한 불공정한 환경’을 만들기 위해 고민하지 않는다. 나는 Ben과 Todd가 의도적으로 이러한 불공정한 환경을 만들었다고 의심한다. 하지만 너무 소수의 리더만이 조직을 공정하게 만들고, 불공정에 대해 대처할 수 있는 문화를 만드는 일을 고민한다. 견제와 균형을 중심에 두고 고민하지 않기 때문에 차별과 괴롭힘을 인지하기가 어렵다. 대신 그들은 통제를 추구한다. 문 뒤에서 의사결정을 내리고, 그들과 같은 생각 혹은 행동을 하지 않는 사람들을 배제한다.

3개월 뒤, 나는 내가 Pinterest에서 했던 역할을 깨달았다. 나는 여성들을 위해 더 크게 이야기할 수 있는 사람이 되어달라는 다른 동료들의 요청에 응하지 않았다. 때때로 나는 남성들을 대변하기도 했다. 이 점에 대해 깊이 사과를 한다. 이 글이 나의 잘못된 생각과 행동을 바로잡아 주기를 바란다.

이것이 단지 더 많은 여성을 확보하는 것을 이야기하는 게 아니다. 여성 리더에 대한 시선과 대우에 대한 문화를 바꾸는 것을 의미한다. 이것은 고정관념을 인식하고 조직 내에서 여성과 남성이 같은 기준을 갖도록 노력하는 것을 요구한다.

이제 Pinterest뿐만 아니라 어떤 조직이든 문화를 개선하고 모두에게 공정한 직장을 만들기 위해 필요한 단계를 이야기해보고자 한다.

1. 의미 있는 행동 없이 거창한 말을 멈춰라.

기업 문화는 말하는 것이 아닌 행동하는 것에서 나온다. 매년 Pinterest는 흑인의 역사, 성 소수자의 권리, 여성들의 문제를 기념하는 날을 갖는다. 내가 COO로 있을 때, 백인이 주최한 여성 컨퍼런스를 열기도 했다. 이러한 셀프 홍보 대신 자격이 있지만 소외된 직원이 인정받을 수 있도록 더 노력해라.

다른 회사들과 마찬가지로 Pinterest도 어떻게 하면 더 평등한 직장이 될 것인가에 대해 거창하게 이야기한다. 모든 사람은 소외된 직원이 이사회에 임명되거나 고용의 다양성이 개선될 것을 기대한다. 하지만 이것은 결코 현실이 되지 못했다. Pinterest는 임원들의 거창한 이야기에도 불구하고, 소외된 직원들을 유지하지 못했다.

채용 목표에 대한 지표는 널리 알려졌지만, 직원들의 유지 및 승진에 대한 지표는 공유되지 않았다. 결과적으로 제도적 변화는 측정되지 않았다. 변화에 대한 측정을 시작해라.

2. 성에 대한 편견을 인지하고 제거하라.

남성에게 보상을 주는 기준으로 여성을 판단하고 처벌하는 것을 멈춰야 한다. 또한, 여성 리더의 성공을 방해하는 크고 작은 공격을 제거해야 한다.

여성 리더가 협조적이지 않다는 이유로 비난을 받을 때, 그녀의 남성 리더가 승진을 한다면 이것은 성차별이다. 그녀가 다양성을 이야기한다고 평가받을 때, 그녀의 남성 동료가 업무적 성과로 인정받는다면 이 또한 성차별이다. 그녀가 남성 동료들에게 도전하지 말라는 이야기를 들었다면 이는 성차별이다. 그녀가 성차별을 이야기해서 해고당한다면, 이것은 보복이다.

이러한 과정을 밝혀내기 위한 첫 번째 단계는 이러한 성차별을 인지하는 것이다.

3. 차별을 제거하기 위해 효과적이고 적극적인 조치를 취하자.

회사는 누군가가 차별, 불평등에 대해 보고할 때 까지 기다려서는 안된다. 대신 급여, 승진, 해고 상황을 성별, 인종 등으로 분석해야한다. 차이가 발견된다면 조사하고 조정해야 한다. 회사는 성별과 인종에 따른 승진 및 보상 데이터를 공개적으로 공유할 수 있어야 한다.

임원들이 직장에서의 부당함을 대할 때 한 가지 장애물은 변호사, 인사 담당자가 그 조치의 위험성은 이야기하지만 조치를 취하지 않을 때의 위험성은 이야기하지 않는다는 것이다. 당신이 임원이라면 위험을 탐색하기 위해서라도 그 위험이 무엇인지 알아야 한다. 더 중요한 점은 당신은 공정한 직장 환경을 만들 책임이 있다는 것이다.

4. 직원 채용뿐만 아니라 유지에 집중하라.

회사가 채용한 인력을 유지하는데 어려움을 겪고 있고 그 이유를 모른다면, 그저 새는 양동이에 물을 붓는 일이다. 차별과 임금 격차를 없애는 것은 직원 유지에 도움이 될 것이다. 하지만 회사는 포용적인 문화를 만들기 위해서도 노력해야 한다. 적합한 문화를 요구하지 말고 변화 가능한 문화를 장려해라. 스스로 본인과 닮은 사람만을 멘토링하고 있지 않은지 경계하라. 하버드 경영 대학원 교수인 Amy Edmondson의 조사를 참고하여 심리적 안전함을 측정하고 무엇을 변화시켜야 하는지 찾아라.

5. 불투명한 방식으로 의사 결정을 내리지 말라.

회의에서 의사 결정이 내려지지 않고 ‘회의 후 회의’에서 또 다른 의사 결정이 내려지면 사람들은 리더가 듣고 싶은 이야기를 하게 된다. 이러한 리더십은 소외된 사람들이 대부분의 남성, 백인이 갖고있는 사회적 관계를 갖기 어렵게 만든다. 이로 인해 소외된 사람들은 더 소외되고 배제되며 의사결정의 질은 낮아진다. 시간이 지나면 이러한 사람들은 해고되거나 스스로 회사를 떠나게 될 것이다. 리더들이 사적인 자리에서 의사결정을 내리고 공적인 자리에서 갈등을 피하려고 한다면 문제를 더 악화시킬 뿐이다.

6. 솔직하고 포용 가능한 리더십을 받아들여라.

불편하더라도 다른 의견을 경청하는 것은 더 신뢰 가능한 문화를 만든다. 지배적인 의견만 들릴 때, 오히려 중요한 관점을 잃게 된다.

리더가 기꺼이 다른 의견을 경청할지라도 사람들이 어떠한 보복을 두려워한다면 진짜 목소리를 내기 어려울 수 있다. 즉, 사람들이 자신의 솔직한 의견, 모습을 드러내는 것을 두려워하지 않는 문화를 만드는 것이 정말 중요하다. 리더는 자신이 어떠한 행동을 했고, 문화를 만들기 위해 무엇을 했는지 살펴봐야 한다. 진부한 이야기지만, 문화는 위에서부터 시작된다. 사람들을 한 명씩 알아가기 위해 노력해라.

7. 이사회가 책임져라.

Sarbanes-Oxley Act 법에 따라 회사는 직원들이 이사회 감사 위원회에 영향을 미칠 수 있는 문제를 보고할 수 있는 시스템을 구축해야 한다. 대부분의 큰 회사는 이를 위해 익명으로 문제를 보고할 수 있는 외부 시스템을 사용하고 있다. 하지만 이러한 시스템은 차별과 같은 불공정한 문제를 고려하여 설계되지 않았다. 회사는 HR에만 의존하기보다는 다양한 문제를 보고할 수 있는 시스템 구축에 더 노력해야 한다. 이사회는 문제를 책임져라.

8. 침묵을 위해 NDA를 사용하지 마라.

(제곧내)